Enquêtes interne et projet de loi en matière de violences sexuelles et sexistes : réflexion sur l’articulation de deux nouvelles obligations avec le droit en vigueur

Adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 13 octobre 2026, la proposition de loi apportant une réponse intégrale aux violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants, prévoit de nouvelles obligations pour les employeurs en matière d’enquête interne. Parmi ces nouvelles obligations, deux points paraissent contradictoires dans leur mise en œuvre, avec le droit positif actuel.

Née d’une coalition créée en octobre 2024 pour une loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles, issue de la mobilisation conjointe d’organisations associatives et syndicales féministes et enfantistes, l’ambition de la proposition de loi n°3106 adoptée par l’Assemblée nationale le 13 octobre 2026 et transmise au Sénat, est d’apporter une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants.  Cette coalition a formulé 140 recommandations pour repenser globalement la prévention, la protection, la justice, l’accompagnement et la réparation. Ces recommandations ont été reprises en janvier 2025 par une coalition parlementaire pour les traduire dans le droit positif.

Il faut saluer et soutenir totalement cette proposition de loi, visant à protéger toutes les victimes et aussi à prévenir la commission de ces violences, dans le cercle familial, scolaire ou au travail.

Le présent article s’attache à examiner les effets de 2 articles du titre 6 « Dispositions relatives au Travail » de cette proposition de loi et plus particulièrement son projet d’article 44–II et l’articulation de certaines des mesures concernées avec d’autres lois et avec la jurisprudence dans son état actuel.

Le projet d’article 44-II prévoit des nouvelles obligations pour les employeurs dont 2 d’entre elles semblent se heurter à l’état positif du droit. Certaines de ces nouvelles dispositions méthodologiques de l’article 44 II font déjà partie de la bonne méthodologie d’enquête, d’autres sont nouvelles et devront être articulées avec d’autres dispositions légales existantes (comme la loi Waserman du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte et son décret d’application du 3 octobre 2022) ou à la jurisprudence actuelle. Deux points en particulier soulèvent des problématiques : la mise en œuvre sans délai d’une enquête interne après accord de la victime et la remise du rapport d’enquête à la victime présumée et à la personne mise en cause.

1.     L’accord de la victime pour lancer une enquête

L’alinéa n° 2 de l’article 44-II prévoit que l’enquête interne serait lancée après accord de la victime – qui peut ne pas être le lanceur d’alerte et même ignorer qu’un alerte a été lancée au sujet de son agression.

Dans la formulation actuelle de l’article 44-II alinéa 2, l’accord de la victime de harcèlement sexuel, agression sexuelle ou agissement sexiste au travail semble être le préalable indispensable au lancement de l’enquête interne, ce qui n’est pas prévu par la loi Waserman.

L’article 44-11 alinéa 2 déroge-t-il à la loi Waserman en exigeant l’accord de la victime (qui n’est pas forcément lanceur d’alerte) dans le cas d’un signalement pour harcèlement sexuel, agression sexuelle ou agissement sexiste au travail ?

Dans l’affirmative, que se passe-t-il :

• lorsque la victime donne son accord, puis le retire ensuite par crainte de représailles en cours d’enquête (et malgré la protection à laquelle elle a droit) ?
• en cas de pluralité de victimes d’un même harceleur sexuel, que décider lorsque certaines sont d’accord pour lancer l’enquête mais d’autres non, lesquelles faudrait-il écouter ?
• en cas de signalements successifs qui ne relèvent pas tous de la loi intégrale. Par exemple, lorsque le signalement pour l’agression sexuelle est formulé dans un 2^ème temps alors que le même lanceur d’alerte avait d’abord lancé un signalement ne relevant pas de la loi intégrale, par exemple pour harcèlement moral ou atteinte à la probité.

Un système d’alerte est efficace lorsque son fonctionnement est simple et que tous les salariés, à quelque niveau qu’ils se trouvent peuvent facilement l’utiliser en ayant confiance qu' »alerter sert à quelque chose« .

La nécessité de donner son accord au lancement d’une enquête apparaît comme une charge excessive sur la victime présumée (peut-être aussi lanceur d’alerte). Si elle n’a pas voulu lancer d’alerte par peur des conséquences, ou quelles qu’en soit les raisons, et qu’un.e collègue ou IRP lance l’alerte la concernant sans obtenir son accord ou lui en parler, de qui faut-il obtenir l’accord in fine ?

Il est compréhensible qu’une victime ne veuille pas que son nom soit cité ou craigne des représailles. Cette peur est légitime et doit être entendue par l’employeur qui doit s’efforcer de trouver la meilleure manière de mettre en œuvre des mesures de distanciation pour l’éloigner de son agresseur présumé. Si malgré ces réassurances, la victime refuse que l’enquête soit lancée, quel est l’effet de ce refus sur l’obligation de protection de ses collaborateurs auquel l’employeur doit répondre ?

Comment concilier l’accord de la victime avec l’obligation de sécurité de l’employeur ?

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés au sens de l’article L.4121-1 du Code du Travail. Il respecte cette obligation légale lorsqu’en l’absence d’éléments matériels déterminants, il traite un signalement reçu – quelle que soit sa nature – pour vérifier la matérialité des faits rapportés, en lançant une enquête interne. Une enquête interne menée sur un signalement donné permet aussi parfois de faire émerger d’autres victimes qui n’avaient pas osé ou ne voulaient pas parler jusque-là ou des situations similaires impliquant d’autres personnes. Dans cette hypothèse, faudrait-il au sens de l’article 44-II alinéa 2, également obtenir leur accord en qualité de victime pour les inclure dans le champ de l’enquête en cours ? ou s’agit-il de 2 enquêtes distinctes ? Dans le cas d’un refus d’une victime de lancer une alerte, l’obligation de sécurité de l’employeur serait-elle satisfaite sous ce nouveau régime par le seul fait de demander l’accord de la victime ?

Si un employeur reçoit plusieurs témoignages relatifs à un.e. même mis en cause présumé dont les victimes refusent toutes le lancement de l’enquête, comment peut-il protéger ses autres collaborateurs (autres que les victimes recensées) s’il ne peut pas se fonder sur un rapport d’enquête pour prendre les mesures appropriées ?

Il arrive qu’un signalement pour harcèlement sexuel ou agissement sexiste vise aussi un harcèlement moral ou une atteinte à la probité. Comment articuler – et mener une enquête – sur les différents volets d’un signalement si les dispositions applicables à chacun de ces volets exigent l’accord de la victime dans un cas mais pas dans l’autre ? Précisément, l’absence de nécessité d’accord de la victime est là pour ne pas freiner l’employeur dans les mesures qu’il doit prendre pour s’assurer de protéger tous ses collaborateurs.

2.     La remise du rapport d’enquête à la victime présumée et à la personne mise en cause (projet d’article 44 II – n° 8) : quelles conséquences sur la confidentialité ?

La remise du rapport d’enquête à la victime présumée et à la personne mise en cause, prévue à l’alinéa 8 de l’article 44-II du projet de loi paraît battre en brèche l’article 9 de la loi Sapin 2 et de l’article 6 de la loi Waserman du lanceur d’alerte.

Cette obligation impose non seulement de ne pas révéler l’identité du lanceur d’alerte en dehors du cercle des personnes qui traitent l’alerte ou participent à l’enquête par leur fonction professionnelle (RH, Relations sociales, par exemple) mais aussi celle de la personne mise en cause et des faits rapportés. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être révélés qu’avec son consentement, sauf à l’autorité judiciaire ou aux personnes en charge du traitement de son alerte. Les éléments identifiant le mis en cause ne peuvent être révélés, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte.

Le manquement à cette obligation est sanctionné par une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende.

Comment préserver l’identité du lanceur d’alerte lorsque le rapport est remis au mis en cause ?

Cette remise semble intervenir après la clôture de l’enquête (bien que l’alinéa n° 8 ne le mentionne pas), mais l’obligation de protection de l’identité du LA perdure même après cette clôture. Même en pseudonymisant les noms dans le rapport qui est remis, les faits décrits les rendent identifiables par ceux qui les ont vécus. Lorsque les faits sont avérés et que l’enquête interne a pu le démontrer, des mesures disciplinaires sont prises à l’encontre de la personne mise en cause qui quitte l’entreprise. Victime et agresseur n’ont plus à se croiser sur leur lieu de travail.

Quid quand les faits ne peuvent être établis ?

La situation est autrement plus problématique lorsque les faits ne sont finalement pas avérés ou qu’ils n’ont pas pu être vérifiés faute de preuve (puisque l’employeur ne dispose que de moyens d’investigations limités par opposition à un officier de police judiciaire). La victime présumée et la personne mise en cause se retrouvent face à face sur leur lieu de travail en ayant chacun dans les mains le rapport d’enquête et doivent continuer à travailler ensemble.

L’alinéa n° 8 ne semble pas distinguer le cas où les faits sont avérés du cas où les faits ne sont pas avérés ou n’ont pas pu être vérifiés par manque de preuve. Si le rapport d’enquête est remis à la personne mise en cause, elle a ainsi connaissance de tous les éléments que la victime présumée a pu fournir aux enquêteurs ou que ceux-ci ont réuni, par exemple, des éléments tirés de son dossier RH, de ses entretiens d’évaluation etc…. qui ne regardent pas la personne mise en cause. SI la remise du rapport d’enquête à la victime pourrait se comprendre à la lecture de l’article 44-IV qui permet à la personne ayant effectué un signalement (donc pas forcément la victime) de saisir l’inspection du travail lorsqu’elle estime que l’enquête n’a pas été conduite conformément aux exigences légales ou réglementaires, ou que ses conclusions sont manifestement insuffisantes au regard des éléments recueillis. Cette possible justification ne se comprend pas pour la remise du rapport d’enquête à la personne mise en cause

Une nécessaire articulation avec les dispositifs existants

S’il faut saluer le volontarisme des porteurs de cette proposition de loi et des associations participantes à cet élan et approuver sans aucune réserve une meilleure protection des femmes et des enfants dans le cadre de violences sexuelles et sexistes, ce nouveau dispositif doit trouver sa place dans les dispositifs existants.

Les débats à venir au Sénat n’en seront que d’autant plus intéressants à suivre.